Tipy z oblasti: HR

Online | Sdílení zkušeností: Jak úspěšně zvládnout homeoffice

Tento zápis vznikl ze Sdílení zkušeností, které proběhlo 26. 11. 2020. Zúčastnili se zástupci z firem: ARTIN, spol. s r.o., Moro Systems s.r.o., Mathesio s.r.o., Bamboolik s.r.o.

Jak udržet tým v době online pohromadě a spojený?

• Díky home-office řadě lidem chybí osobní kontakt, možnost se fyzicky potkávat a jen tak si popovídat u oběda či kávy, což je klíčové pro udržení týmu pohromadě. 
• Při plánování aktivit je důležité se zamyslet na tím, co lidi spojuje a spojovalo před COVIDem navzájem.
• !Doporučení: impulsivní přístup = ptát se lidí, co je motivuje, co by se jim líbilo – získat co nejvíce vstupů od zaměstnanců. Jelikož je těžké najít jedno společné téma pro celou firmu – roztříštit aktivity do týmů a lidem nabídnout „kafeterii“ možností.
  • !Best Praktice:
    • vymezit si čas na „pokec“ – prvních 10 min. meetingu (cca 10 % času online callu)
    • platformy pro komunikaci – MS Teams, Slack, Mattermost
    • virtuální svět 3D – hubs.mozilla
    • akce pro zaměstnance: společný kvíz, hry, diskusní místností (aby si každý mohl najít to své a jakou zábavu on preferuje

 Jak udržet v době COVIDu firemní kulturu?

• Firemní kultura (pracovní prostředí, chování, hodnoty, cíle) stále nabývá na významu a ovlivňuje téměř každý aspekt firmy.
• V době krize by se mělo s lidmi daleko více komunikovat a zdůrazňovat co je ta přidaná hodnota, že pracují právě v této firmě (možnost růstu, osobní rozvoj, jistotu práce a atd.)
• Jak předat firemní kulturu nováčkovi?
  • zřídit pracovního/kulturního buddy, který pomůže nováčkovi se začlenit do firemní kultury, i když to bude jen virtuálně
  • doporučení pro Team leadera – pravidelné „rychlo“ cally otevírající a uzavírající pracovní den (jak se nováček má, na čem pracuje, zda je vše v pohodě)
  • !POZOR – současná situace se dotkla základních lidských potřeb, což se odráží ve změně pracovních motivů. Je důležité zaměstnancům zdůrazňovat nemonetární motivy, být transparentní v komunikaci a nedovolit, aby si lidé vytvářely domněnky.
  • „Story telling“ - pracovat s lidskými příběhy. Co je motivuje být a pracovat pro konkrétní firmu a atd.

 Jak udržet zaměstnance motivované? 

• Motivaci pracovníků, zejména v době krize a home-officů, významně ovlivňuje panující důvěra mezi lidmi, kdy nikdo nikoho nekontroluje
• Důležitou roli také hraje pochopení současné situace a vycházení si vstříc rodinným a osobním potřebám (výuka s dětmi, potřeba uvařit oběd a atd.)
• Jak udržet nadšení a motivaci mezi zaměstnanci?
  • Ptát se lidí, co jim dělá radost a nakopávat jim tak energii
  • Chválit se, oslavovat drobné úspěchy a mít radost z maličkostí
  • Být přirozený a sdílet s ostatními, jak vy to máte a jak současnou situaci zvládáte
  • Komunikovat smysl a účel práce – pokusit se propojovat s vyšším smyslem a zdůrazňovat přesah firmy (např. impact na životní prostředí)
  • Zaměřovat se na charitativní aktivity – aby lidé viděli vyšší a hlubší smysl
  • Zřídit psychologickou poradnu – podpora pro zaměstnance

---

Sdílení zkušeností: Jak se připravit na fluktuaci zaměstnanců?

Tyto zápisy vznikly ze Sdílení zkušeností na téma z oblasti HR, které proběhlo 8.10. 2020. Zúčastnili se zástupci z firem: UlovDomov, Phonexia, Codasip, Wereldo, JIC, GreyCortex

Jak se připravit na odchod klíčového člověka?

• Každý zaměstnanec má právo z firmy odejít a je potřeba si jeho odchod nebrat osobně – důvodů za jeho odchodem může být celá řada.
• Abychom předešli ztrátě důležitého člověk ve firmě, je potřeba být vnímavý a všímat si, zda jsou lidé spokojeni -> pokles výkonu a ztráta iniciativy je signálem, že se něco děje.
• Jednoduchá otázka „proč“ může velmi rychle tuto situaci zvrátit.
• Budování vztahů se zaměstnancem je na straně team leadera – HR do toho nezasahuje.

 „Best practices“ pro budování důvěryhodných vztahů mezi team leaderem a zaměstnancem

• One-to-one setkání – velmi důležitá je komunikace.
• Proaktivní přístup – ptát se pomocí koučovacích otázek, např: jak na tom zaměstnanec je a jak se cítí; zda pro něj něco můžete udělat; zda je něco, co ho štve a potřebuje s tím pomoc; jak pro něj může být jeho nadřízený lepším vedoucím.  
• Neformální setkání – společná káva/oběd, při kterých je fajn si popovídat o životě.
• Codasip: „talks“ - projekt HR, kdy se jedná individuální schůzky se zaměstnanci napříč celou firmou.
• Phonexia: zavedla „challenge“ pro osobní rozvoj – „Udělej něco, co jsi dlouho odkládal“.

 Kontinuální hiring

• Firma permanentně hledá nové pracovníky, a to nejen tehdy, když dojde k odchodu zaměstnance - tzn. inzerát je neustále vyvěšen.  
• Je v pořádku být otevřený a zájemce upozornit, že aktuálně mu práci nabídnout nemůžete, ale do půl roku se situace může změnit.

Další Tipy z oblasti HR:  

• Je dobré se vždy zamyslet nad tím, jak by firma vypadala bez daného člověka.
• Klíčový člověk by neměl na projektech pracovat sám -> aby se předešlo ztrátě know-how, je dobré, aby na projektech/klíčových věcech pracovali 2-3 lidé společně.
• Chce-li se zaměstnanec stát vedoucím/managerem osvědčilo se zeptat: „Jaký je tvůj motiv?“ „Chceš získat moc nebo chceš pomoci této firmě?“
• Při replacementu je vždy dobré o dané pozici diskutovat a zamyslet se nad tím, zda tuto pozici skutečně ve firmě potřebujete, případně zda nechcete provést její redesign.
• Je dobré nepodceňovat název inzerátu. Stojí za zvážení využít konzultace s externí agenturou. 

---

Sdílení zkušeností: Jak motivovat zaměstnance jinak než penězi?

Tyto zápisy vznikly ze Sdílení zkušeností na téma HR, které proběhlo 4.8. 2020. Zúčastnili se zástupci z firem: Pura Vida. Phonexia, Brightify, Trigy, Codasip, Sledovanitv, AKSKP, Greycortex, Enantis, Mathesio, Bringauto, Slido, Netcope, Flowmon

Jak obnovit zapálení u dlouhodobých zaměstnanců?

• Důležitá je otevřená diskuze, pobavit se s člověkem, zjistit co ho baví a co ho nebaví, co by chtěl dělat.
• Nárok na podíl z firmy - pozor ale, to má různá úskalí, plusy a mínusy.
• Jak sbírat podněty co lidi chtějí? Hromadný feedback, celofiremní dotazník, 121, kvartální setkání apod.
• U kvartálních setkání je dobré mít jasně danou strukturu s konkrétními otázkami.
• Některým zaměstnancům může trvat, než se otevřou, než začnou sdílet a dávat zpětnou vazbu. Je třeba jim pro to vytvořit prostor a být trpělivý.
• Je hodně důležité vytvořit ve firmě prostředí, kde zaměstnanci mají pocit, že se může něco změnit a oni se mohou svěřit.
• Dát možnost podílet se chodu firmy.
• Někdy se stane, že motivace zaměstnance odejít je tak silná, že ho neudržíme. Je důležité vědět, že je to ok.

Vnitřní motivace

• Pomoci může Barretův test osobních hodnot (zdarma).

• Osobní hodnoty se často mění. Jakmile si např. tým udělá test, je potom dobré vidět, jaké hodnoty jsou v týmu společné a na nich stavět.
• Výjezdní setkání: tým se sejde mimo práci v přátelském a uvolněném prostředí a mají čas pobavit se o věcech, na které v denní operativě není čas, funguje hodně dobře u uzavřených lidí.
• Gallup test talentů (placený). 
• Na základě testu vím, co mým zaměstnancům jde, a tím pádem i co je baví a můžu podle toho poskládat práci v týmu.
• V rámci týmu si zaměstnanci můžou připravit cvičení sami o sobě: kam bych se chtěl posouvat a potom to sdílejí v týmu. Zjistí tak, co je baví a co nebaví a mohou si navzájem předat nějakou agendu.
• Další užiteční nástroj: Team Dynamics
• Poznejte, jaké máte sabotéry v hlavě: co vás brzdí, pomáhá to jednat v rámci týmu s větším respektem ke druhému. Kniha Positive intelligence - Shirzad Chamine.
• Typologie DiSC: není to tak do hloubky jako ostatní nástroje. (Ideální je to pak namodelovat na konkrétní situace: jedna reálná situace, kterou si team prošel a nedopadlo to dobře a rozklíčovat společně, co tam nešlo. V druhé fázi si vzít situaci v budoucnu, podívat se na jednotlivé typologie a jak jinak bychom situaci mohli vyřešit.)
• “Návod na mě”: každý v týmu napíše pár vět o sobě: Jak se mu dobře pracuje, co by ostatní měli vědět, jak rád komunikuje a co přináší týmu.
• Kniha: Pozitivní povahové profily (autor: Robert A. Rohm)
• Může fungovat zařadit mentoringový program do firmy (seniorní předávají zkušenosti juniorním).

Jak kompenzovat mzdy stávajícím zaměstnancům?

• Chceš přidat? Pojďme se pobavit, jak se změnila tvoje práce, kompetence. Jsme tomu otevření a společně můžeme přemýšlet co můžeme udělat, aby ses dostal, kam chceš.
• Zaměstnanci začnu řešit platy hlavně v tu dobu, kdy vidí neférovost. Proto je třeba být transparentní a otevřený.
• Je důležité komunikovat jasná pravidla, jak a kdy se zvýší plat. Proč má někdo tolik a tolik.
• Při nástupu si člověk může říct vysokou částku, kterou nejsme schopni zaplatit. Je důležité říct, jestli se k ní kandidát může propracovat a co je třeba pro to udělat. 

---

Sdílení zkušeností: Interní komunikace

Tyto zápisky vznikly ze Sdílení zkušeností na téma HR, které proběhlo 2.6.2020. Zúčastnili se zástupci z firem: Enantis, Greycortex, Flowmon, Codasis

Jak udržet zaměstnance zapojené?

• Celofiremní akce: all hands meeting (přes webex).
• Je důležité, aby oddělení, která spolu spolupracují, si navzájem rozuměli (co dělají a proč). Je důležité setkání facilitovat, aby to strana viděla z druhého úhlu pohledu.
• Pořádat pravidelné synchronizační meetingy.
• Je důležité, aby byl někdo ve firmě, kdo se věnuje interní komunikaci. Např. v jednotlivých týmech je někdo, kdo se soustředí na to, aby komunikace s ostatními týmy probíhala tak, jak má, a všichni věděli všechny důležité informace. 

Kanály na komunikaci

• Celofiremní all hands meetingy
• Intranet, google chat, Slack, Teams Yammer
• Hra, aby se lidi poznali: celofiremní kvíz. Určí se jeden zaměstnanec, dá se jeho fotka a možnosti co má rád a co ho baví. Ostatní zaměstnanci tipují správnou odpověď.
• Hra, aby se lidi poznali: Fotka zaměstnance a na výběr tři fotky, jak vypadal v dětství. Ostatní zaměstnanci tipují správnou odpověď.
• Hostování: Pokud máte pobočky po ČR, je fajn, aby se zaměstnanci navzájem navštěvovali.
• Shadowing: Nasávání, co dělají různá oddělení/lidé ve firmě.
• Ad hoc celebration: nepravidelné intervaly, jednou za pár týdnů se oslavuje něco, co se ve firmě povedlo (např. odevzdání zakázky, zaplacení zakázky).

Kde je hranice, co říct zaměstnancům a co už ne?

• Komunikovat by se mělo všechno, protože zaměstnanci se to stejně dozví. Pokud se to dozví jinak než od vedení, z dlouhodobého hlediska to může nabourat důvěru.
• Než něco zkomunikuju, je dobré znát souvislosti (proč to tak je a mít podložené informace nebo návrh řešení, jakmile informaci pustím ven).
• Komunikace špatných zpráv: například když cítím, že je špatná energie ve firmě, něco o čem se veřejně nemluví. Je důležité to ztransparentnit. Dát signál o tom, že to beru vážně a že a jsem ochotný/á o tom mluvit. 
• Špatné zprávy spíš na all hands meetingy. Zprostředkování přes teamleadery moc nefunguje.

 Transformace z malinké firmy na střední

• Klíčoví zaměstnanci se často cítí degradování a vytlačováni směrem ven. Na jejich pozici je často nasazen někdo z venku a současní zaměstnanci se cítí ohroženě.
• Je dobré mezi vedení a zaměstnance vložit kouče, aby se obě strany navzájem vyslechly. 
• Rovněž pomáhá mít hodně dobře nadefinovanou pracovní pozici, aby si byli všichni přesně vědomi, kde začíná a končí jejich zodpovědnost. 

---

 

Sdílení zkušeností: Odměňování a benefity

Tyto zápisky vznikly ze Sdílení zkušeností na téma HR, které proběhlo 4.2.2020 Zúčastnili se zástupci z firem: Optimsys, Mathesio, Codasip, JIC, FlowUp, BringAuto, COPS, Audified, Imcon Electronics, T-Mapy, Flowmon, Purple Technology, Akskp, Trigy, On Point Services

Jaké benefity u nvás fungují?

• dobrá káva
• moment překvapení
• vitamínové programy - kus ovoce, citrony atd.
• cokoliv, co lidem pomůže s věcmi doma - balení vánočních dárků ve firmě
• multisport karta, infinit karta
• balíček partnerů (slevy od různých firem)
• kreditní systém
• vzdělávací budget
• placené volno
• spořicí účty
• participace na rozhodnutí - možnost vyjádřit se
• vřelé lidské slovo :-), ocenění
• akce: s přesahem/dopadem, na lyže, na týden jet někam spolu pracovat mimo office/město, republiku

Provázanost na cíle

• podle výsledku hospodaření firmy - odměna jednotlivým zaměstnancům
• odměna navázána na spokojenost zákazníků
• můžeme si hrát s vahami jednotlivých odměn a cílů

Další tipy

• Dejte svým zaměstnancům pocit, že se o ně někdo stará
• Kartičky na volnočasové aktivity, stravenky: Sodexo, Edenred, Benefit Plus, Benefitka, MiultiSport
• Korn Ferry - HR analýzy na zakázku
• Smitio blog - přistupovat ale velmi kriticky
• RAYNET: po třech letech se s každým zaměstnancem pobaví, že buď odejde, nebo daného zaměstnance nikdy nevyhodí (přistupovat k tomuto velmi kriticky)
• nabízet zaměstnancům takové benefity, které chtějí/potřebují - personalizované benefity (od určité velikosti firmy to už nejde)
• nedoporučujeme plošné zvyšování mezd (např. o inflaci)
• všichni očekávají finanční standard, je potřeba proto pracovat na vnitřní motivaci zaměstnanců
• zjišťovat pravidelně u lidí, jak jim benefity vyhovují, co by si přáli, jak benefity využívají
• Rohlík point
• věc se stane samozřejmostí, když ji člověk "dostane" alespoň 3x - pozor na to 

---

 

Sdílení zkušeností: Jak pracovat na rozvoji zaměstnanců

Tyto zápisky vznikly ze Sdílení zkušeností na téma HR, které proběhlo 3.12. Zúčastnili se zástupci z firem: Optimsys, Mathesio, Codasip, JIC, Enantis, Appelis, Phonexia, Greycortex

• Týmový rozvojový budget pro jednotlivce, který by teamleadeři rozdělovali rovnoměrně mezi zaměstnance

• Je nutné systematicky vzdělávat teamleadery, kteří budou schopni vytvářet prostředí, ve kterém se zaměstnanci budou moct rozvíjet

• Zamyslet se, jestli jsou školení nebo konference potřeba

• Rozvoj není jen angličtina a školení. Důležité je pracovat s růstem zaměstnanců, co se chtějí naučit, kde mají talenty, co jsou jejich motivátory

• Tři kategorie zaměstnanců: leader, projektak, odborník

• Je dobré zavést mentoring program: když přijde nový zaměstnanec, tak se ho někdo ujme, mít "buddy system"

• Vytvořte si onboarding kuchařku, kde je jasně stanovený proces onboardingu a vše, co se mají nováčci dozvědět a naučit

• Možnost stanovit si dopředu rozvojový plán na příští rok (co by zaměstnanec chtěl dělat a čeho by měl dosáhnout)

• Když si dáte cíl se svým zaměstnancům, jedna věc, je jestli toho dosáhl a druhá věc je jak. Na to jak toho dosáhl jsou dobré firemní hodnoty a jestli jeho způsob dosahování odpovídá firemním hodnotám

• Inzerujete, že zájemce o pozici bude čekat Rozhovor nebo Pohovor? Co zájemce čeká? Diskuze? Pak zvete zájemce na rozhovor...

• Zaměstnanci musí mít rozhodovací pravomoc, aby sami přicházeli s novými nápady

• Pozor když je rozhodovací prvek jen jedna osoba úplně nahoře (může pomoct právě agilní řízení)

• Projektak vs people manager: někdo je super projekták a nemá takové předpoklady být people manager

• Přemýšlet jaké jsou "brzdy" a "motory" u svých zaměstnnaců. Kde jsou jejich limity a kde mají potenciál a na základě toho s nimi pracovat

• Zajímavá metrika rozvoje: kolik lidí z mého týmu vyroste (musí mít kam růst)

• Růst nemusí znamenat být teamleaderem, můžu mít jen nové role, zodpovědnosti, projekty

---

Sdílení zkušeností: Interní komunikace a jak vybrat správné lidi do firmy?

Tyto zápisky vznikly ze Sdílení zkušeností na téma HR, které proběhlo 1.10. Zúčastnili se zástupci z firem: Travelking, BringAuto, Bullsoft Technologies, Phonexia, Appelis, Enantis, Greycortex

Tipy na Interní komunikace se zaměstnanci

• “Sladká středa”: pravidelné setkávání se zaměstnanci, komunikace novinek

• Offside meetingy

• Interní portál (knowledge base): informace o všech zaměstnancích, kdo je kdo, kdo co dělá 

• Firemní snídaně

• Může vzniknout riziko, že si na tyto benefity zaměstnanci zvyknou a jakmile to nemají, začnou si stěžovat. Důležité je to dobře vykomunikovat

• Coffee buddy: Jednou za týden propojit zaměstnance z jiných oddělení, kteří spolu během pracovního týdne zajdou na kafe

• Inventura komunikačních kanálů: každý nástroj využívá trochu jinak. Být si jistý k čemu se co používá. Zjistit jaké nástroje se používají, jaké se nepoužívají, jaké jsou plusy a mínusy: na základě toho zrevidovat s jakými nástroji se bude pracovat 

Jak vybrat správné lidi do firmy?

• Definovat  si přesná kritéria, co musí nový zaměstnanec splňovat

• Když odejde člověk, revidovat pozici, je možné, že pozice už nebude potřeba

• Definovat si jaké by měl mít zaměstnance kompetence (kompetenční model)

• Zamyslet se nad tím jaké kompetence se dají a nedají naučit

• Možnost vybírat nové kandidáty s relevantním týmem, ostatní se mohou vyjádřit ke komu by se přiklonili

• Možnost shadowing ve firmě před podpisem smlouvy. Obě strany mohou ověřit, jestli si sedí

• Přemýšlet nad tím jaký je můj stávající tým, kdo se k nim bude hodit?

• Hiring na doporučení

• Při vypisování nové pozice: možnost vypsat pozici interně i externě, porovnat kandidáty a vybrat toho nejlepšího 

Hodnocení zaměstnanců

• Adaptační plán: jasný plán, co nového zaměstnance čeká, co by si měl osvojit

• Kvartální hodnocení:formulář na sebeevaluaci 

---

 

Sdílení zkušeností: Jak motivovat své zaměstnance

Tyto zápisky vznikly ze Sdílení zkušeností na téma motivace zaměstnanců, které se konalo 22. května 2019. Sdílení facilitoval náš expert Milan Pařil. Setkání se zúčastnili zástupci z firem Greycortex, Mathesio, Nenovision, Audified, Phonexia.

Praktické nástroje

• Otevřená komunikace se zaměstnanci, snažit se zaměstnance poznat, zajímat se o ně.
• Otevřená komunikace je součást firemních hodnot. Jestli lidé žijí v souladu s hodnotami. Je to projev důvěry, sounáležitosti.
• Pravidelné setkávání: snídaně, kvartální hodnocení, 121, vytořit neformální prostředí.
• Je důležité sbírat vstupy, nápady, nedostatky. Rovněž je důležité ukázat změny, co se změnilo, jak jsme se posunuli.
• Když zaměstnancům něco vadí: jak byste to vyřešili vy? -> přenesení odpovědnosti.
• Pokud se vám zaměstnanci svěří s problémem a nabídnou řešení, ale nevidí žádnou změnu, jejich motivace bude hodně klesat.
• Pravidelně prezentujte výsledky. Nezapomeňte na poradách zmiňovat co se povedlo a nejen problémy, které firma zažívá.
• Kde vzniká největší zdroj motivace? když zjistíte, že jste se v něčem zlepšili.
• Jestli chceme motivovat lidi začíná to u majitel. a vedení firmy. Ten kdo dělá kulturu, jsou zaměstnanci.

Sebemotivace

• Největší motivace pro mladé lidi: na prvním místě: cítit v práci smysl, na druhém místě je tým a vztahy.
• Většinu lidí na špatných pracovních místech drží strach.
• Kultura zastřešuje hodnoty, smysl, mise, vize.
• Jak moc lidí dělaá práci o které si myslí, že nemá smysl? Chápu zaměstnanci proč svou práci dělají?
• Jak pracujete se smyslem? jak konkrétně zákazníkům pomohlo naše řešení? 

---

 

Sdílení zkušeností: Jak na prvního zaměstnance

Tyto zápisky vznikly ze Sdílení zkušeností: Jak na prvního zaměstnance, které se konalo 12. února 2019. Sdílení facilitovala naše expertka Šárka Chládková. Setkání se zúčastnili zástupci z firem  Audified, Mathesio, ALIS-Tech, Wereldo, GPtents, World from space, Safetica, Buildiro.

Jak na inzeráty?

• Ptát se svých zaměstnanců, proč u vás pracují, na co oni v inzerátech slyšeli? Co funguje? Můžou k tomu třeba sloužit firemní snídaně. Toto je skvělý nástroj, jak zjistit, co promovat ve vašich inzerátech.
• Důležité je komunikovat vizi firmy v inzerátech.  Jaké má firma reálné ambice? To, že člověk má možnost růst s firmou je skvělým vymezením vůči velkým zaměstnavatelům? Co firma nabízí, čím se odlišuje od velkých zaměstnavatelů? -  podíly, velká zodpovědnost, možnost seberealizace, možnost mít podřízené atd. Je třeba to dobře v inzerátech komunikovat.
• Komunikujte svoji jedinečnost. V čem je vaše firma jedinečná? Jaká je vaše firemní kultura?
• Tip: Den na zkoušku ve vaší firmě pro ještě nerozhodnutého uchazeče
• Evidujte, z jakých kanálů k vám chodí relevantní uchazeči, vracejte se k těmto datům.
• Může fungovat vypisování diplomek – je důležité, aby diplomanti pracovali na reálných casech, je dobré jim nabídnout i part-time (velkou zkušenost s tím má velkou Audified, Alis-Tech)
• Na firemní web dát sekci „hledáme“ nebo „kariéra“ nebo „pracujte s námi“ apod.
• Tip! Neomezená dovolená (zkušenost v ARTINu)

Výběrová řízení

• Ideál 2 kola výběrového řízení (maximálně 3), nutno mít nějakou standardizaci
• Je dobré po prvním kole dát úkol, který se pak řeší v rámci druhého kola
• Tip! - dívat se na datum vytvoření motivačních dopisů
• Je dobré shrnout dohodnuté podmínky z pohovoru v následném mailu

---

Seminář JIC+: Jak na silné stránky a talenty

• Gallup v roce 2015 provedl výzkum dopadu práce se silnými stránkami na 1,2 milionech zaměstnancích v celkem 49 tisících týmech ve 45 zemích
• Odkaz na test CliftonStrengts finder
• Talent = vrozený, přirozený způsob/vzor chování, myšlení a cítění, který může být produktivně využit pro náš pracovní a osobní život
• Mezi lidmi, kteří se soustřeďí na rozvoj silných stránek je třikrát více těch, kteří tvrdí, že mají vysokou kvalitu života a šestkrát více těch, kteří jsou ve své práci angažovaní
• Zamyslete se nad svými hodnotami, třeba díky Barrettovu testu hodnot
• Ve výzkumu zjistili, že pokud firma aktivně pracuje se silnými stránkami zaměstnanců, tak dojde k následujícím změnám:

 Lidé, kteří pracují v oblasti svých talentů:

• se těší na to, že půjdou do práce
• mají více positivních než negativních interakcí se zákazníkem
• mají lepší přístup k zákazníkům
• říkají svým přátelům, že pracují ve skvělé firmě
• toho každý den dosáhnou více
• jsou positivnější, kreativnější a inovativnější

---

Jak se rozvíjet v oblasti HR?

• Typologie DiSC
• Přijímání zpětně vazby (chytrý, hloupý, zlý)
• Literatura: Radikální otevřenost: Kim Sctott
• Gradua kurzy
• People management forum 
• PI Index 
• Hoganův rozvojový test 
• Poznávání svých silných stránek: Gallup 
• Improvizační divadlo 
• Účast na konferencích, master mind skupinách
• Koučink (solution focused)
• Transakční analýza

Online | Sdílení zkušeností: Jak úspěšně zvládnout homeoffice

Tento zápis vznikl ze Sdílení zkušeností, které proběhlo 26. 11. 2020. Zúčastnili se zástupci z firem: ARTIN, spol. s r.o., Moro Systems s.r.o., Mathesio s.r.o., Bamboolik s.r.o.

Jak udržet tým v době online pohromadě a spojený?

• Díky homeoffice řadě lidem chybí osobní kontakt, možnost se fyzicky potkávat a jen tak si popovídat u oběda či kávy, což je klíčové pro udržení týmu pohromadě.  

• Při plánování aktivit je důležité se zamyslet na tím, co lidi spojuje a spojovalo před COVIDem navzájem.

• !Doporučení: impulzivní přístup = ptát se lidí, co je motivuje, co by se jim líbilo – získat co nejvíce vstupů od zaměstnanců. Jelikož je těžké najít jedno společné téma pro celou firmu – roztříštit aktivity do týmů a lidem nabídnout „kafeterii“ možností.

• !Best Practice:

• vymezit si čas na „pokec“ – prvních 10 min. meetingu (cca 10 % času online callu)

• platformy pro komunikaci – MS Teams, Slack, Mattermost

• virtuální svět 3D – hubs.mozilla 

• akce pro zaměstnance: společný kvíz, hry, diskusní místností (aby si každý mohl najít to své a jakou zábavu on preferuje

 

Jak udržet v době COVIDu firemní kulturu? 

• Firemní kultura (pracovní prostředí, chování, hodnoty, cíle) stále nabývá na významu a ovlivňuje téměř každý aspekt firmy. 

• V době krize by se mělo s lidmi daleko více komunikovat a zdůrazňovat co je ta přidaná hodnota, že pracují právě v této firmě (možnost růstu, osobní rozvoj, jistotu práce a atd.) 

• Jak předat firemní kulturu nováčkovi? 

• zřídit pracovního/kulturního buddy, který pomůže nováčkovi se začlenit do firemní kultury, i když to bude jen virtuálně 

• doporučení pro Team leadera – pravidelné „rychlo“ cally otevírající a uzavírající pracovní den (jak se nováček má, na čem pracuje, zda je vše v pohodě) 

• !POZOR – současná situace se dotkla základních lidských potřeb, což se odráží ve změně pracovních motivů. Je důležité zaměstnancům zdůrazňovat nemonetární motivy, být transparentní v komunikaci a nedovolit, aby si lidé vytvářely domněnky. 

• „Storytelling“ - pracovat s lidskými příběhy. Co je motivuje být a pracovat pro konkrétní firmu a atd. 

 

Jak udržet zaměstnance motivované?  

• Motivaci pracovníků, zejména v době krize a home-officů, významně ovlivňuje panující důvěra mezi lidmi, kdy nikdo nikoho nekontroluje 

• Důležitou roli také hraje pochopení současné situace a vycházení si vstříc rodinným a osobním potřebám (výuka s dětmi, potřeba uvařit oběd a atd.) 

• Jak udržet nadšení a motivaci mezi zaměstnanci?

• Ptát se lidí, co jim dělá radost a nakopávat jim tak energii

• Chválit se, oslavovat drobné úspěchy a mít radost z maličkostí

• Být přirozený a sdílet s ostatními, jak vy to máte a jak současnou situaci zvládáte

• Komunikovat smysl a účel práce – pokusit se propojovat s vyšším smyslem a zdůrazňovat přesah firmy (např. impact na životní prostředí) 

• Zaměřovat se na charitativní aktivity – aby lidé viděli vyšší a hlubší smysl 

• Zřídit psychologickou poradnu – podpora pro zaměstnance