1. HR možná vůbec nepotřebujete
Hodně lidí si pořád myslí, že HR je o docházce nebo nastavování procesů. „Novodobé“ HR (a nemusí to být vůbec konkrétní tým, může jít o zkušeného člověka mimo HR tým) by se měl*o soustředit na to, jak firma funguje jako celek. Jak spolu lidé mluví, jaké mají hodnoty, co je pro ně v práci důležité. Změna firemní kultury musí začít uvnitř, ne u šablon nebo tabulek. A zároveň, a to je důležité říct: rozhodně to není (jen) úkol HR týmu. Ten vám pomůže vytvořit nástroje, ale používají je lídři a zaměstnanci.
2. Ujasněte si, proč se o změnu vlastně snažíte
Nejčastější chyba? Když firma řekne: chceme být autonomní, protože je to teď moderní. To ale nestačí. Potřebujete vědět, proč to děláte – co chcete změnit a jaký problém tím chcete vyřešit.
Změna směrem k větší autonomii má smysl v případě, že hledáte efektivitu, potřebujete větší zapojení lidí nebo větší flexibilitu v reakci na rychle se měnící prostředí. Vaše cesta začne až ve chvíli, kdy si tuhle motivaci vyjasníte.
3. Začněte odshora – od lídrů
Bez sponzora to nejde. Začínáme vždy s lídrem – s tím, kdo tu změnu chce, a přemýšlí, co znamená pro něj, pro jeho tým a celou firmu.
Od lídrů se očekává nejen schopnost otevřeně komunikovat, ale i to, že nastaví prostředí, kde je bezpečné chybovat a kde může tým samostatně fungovat. A to není samozřejmost – často je potřeba s lídrovským týmem pracovat delší dobu.
4. Budujte důvěru a bezpečné prostředí
Chyba je součást učení. Protože jsme vyrůstali v kultuře, kde se za chyby trestalo, je to pro nás těžší. Je třeba brát v úvahu i kulturní dispozice. Česká kulturní dimenze podle Hofstedeho ukazuje, že „odpouštění chyb“ je poměrně nízké. Chybám se spíše vyhýbáme – dáváme přednost jasné struktuře, pravidlům a bezproblémové rutině. Ve srovnání s tolerantnějšími kulturami (např. severskými) jsme v tomto ohledu méně shovívaví.
Důvěra, otevřenost a transparentnost jsou základy autonomních organizací. Bez nich nemůže vzniknout kultura zpětné vazby – ani tým, který přebírá odpovědnost za svou práci. A zabetonovanou firmu není možné změnit.
5. Předefinujte roli HR – nebo se bez něj obejděte
Ve firmách často říkám: vy HR tým ani mít nemusíte. Potřebujete někoho, kdo se soustředí na to, jak lidé fungují. Jak spolupracují, jaké mají hodnoty, jak se rozhodují.
Dnešní HR má 4 hlavní role:
- Expert na nástroje a metodiky
- Konzultant, který pomáhá hledat řešení, které byznys potřebuje a chce
- Agent změny ve firemním mindsetu, který přináší nové potřeby
- Advokát zaměstnanců – až jako poslední role ve chvíli, kdy ostatní selžou
HR lidi neřídí, to dělají lídři. HR vytváří nástroje a prostředí, které je podporuje.
6. Připravte hřiště pro autonomii – ale netlačte na pilu
Autonomní firma se nedá nařídit lusknutím prstu. Je to učící se proces. Když dáte lidem prostor, aby přebírali odpovědnost, často si sami pak o práci začnou říkat.
Počítejte ale s tím, že autonomie není pro každého – někteří lidé potřebují pravidla a jasné vedení. A to je v pořádku. Proto firma, která buduje autonomii, musí počítat s tím, že některé kolegy ztratí – a jiní teprve přijdou.
Co může firma udělat hned?
- Zajímat se – mluvit s lidmi, kteří už mají zkušenost, poznat firmy, které už touto cestou prošly.
- Zaměřit se dovnitř – na vlastní míru otevřenosti, bezpečí udělat chybu, kulturu zpětné vazby, hodnoty.
- Začít od lídra – pracovat na jeho mindsetu a definovat jeho důvody ke změně.
- Pomalu zapojovat týmy – a tvořit prostředí, ve kterém mají prostor růst.
Autonomní firma není chaos. Je to organizace, která je flexibilní, rychlá – ale postavená na jasných hodnotách a důvěře. A jakmile to začne fungovat, změnu sami uvidíte.
